분임조 활동3:지도의 기회와 방법

1. 지도 육성의 기회와 방법

지도의 중심은 OJT(On-the-job Training) 형태가 되어야 한다. Off-JT(직장 외 교육： 집합교육 등)는 그 보완적 수단이라고 생각하면 좋을 것이다. 왜냐하면 OJT는 개개인의 수준에 맞춰 현장에서 적절한 지도가 가능하지만 Off-JT는 본인의 의식이나 지식 수준 등에 따라 차이가 나기 쉽기 때문이다. 그러나 체계적인 업무능력을 익히기 위해서라면 Off-JT 형태가 효과적인 경우도 있다.

1) 실제 업무야말로 지도․육성의 핵심

지도․육성을 어렵게 하는 이유 가운데 가장 많이 거론되는 것이 ‘지도할 시간이 없다’거나, ‘바쁘다’는 것이다. 리더가 되면 바빠지는 것은 당연하다. 그렇다고 리더는 정말 지도할 시간이 없는 것일까.

한 회사의 신임 리더는 “이번에 새로 리더로 진급하여 부하 직원이 생겼습니다. 지금까지의 업무만으로도 매우 바빴는데 앞으로는 부하 지도도 해야 합니다. 거기까지 신경 쓸 자신이 없습니다”라고 말한다. 이 리더는 업무에 시간을 거의 다 쏟고 있기 때문에 다른 사람을 지도할 시간을 만드는 것은 도저히 무리라고 생각하고 있다. 어쩌면 대부분의 리더들이 이런 고민에 직면하고 있을지도 모른다.

이는 당연한 고민이다. 업무가 늘었다고 해서 시간까지 늘어나는 것은 아니다. 업무에 지금까지 이상으로 힘을 쏟고 싶은데 지도에도 시간을 빼앗긴다. 이 고민에서 벗어날 방법은 없을까?

이 고민은 약간의 발상 전환으로 해소될 수 있다. 업무와는 별도로 지도시간을 할애한다는 생각을 버리는 것이다. 이런 생각에 사로잡혀 있는 한 시간 부족이라는 어려움은 영원히 계속되고 결국, 일상의 분주함 때문에 지도를 할 수 없게 된다.

따로 시간을 내어 지도해야 한다는 생각에서 벗어나 업무중에 지도의 기회가 있다고 생각한다. 예를 들면 업무 지시를 할 때 필요한 조언을 해 주고 혹은 보고를 받을 때 업무의 과제를 확인한다. 회의 때도 역시 발언을 유도하여 아이디어를 내도록 하면 틀림없이 업무 자체가 지도․육성이 된다.

                                                                     

                                        <업무 그 자체가 지도․육성의 핵심>

2) 계획성과 지속성

멤버의 육성에 있어 계획성과 지속성은 특히 중요하다. 기대하는 능력을 언제까지, 어떤 방법으로 육성해 갈 것인가를 계획하는 것만으로는 육성 요건을 충족했다고 말할 수 없다.

육성이란 계획하고 결과를 체크하고 개선점을 찾아 다음 계획에 반영하는 일련의 지속성을 가질 때 비로소 이루어지는 것이다.

먼저 계획성에 대해 생각해 보자. 멤버를 지도․육성하는 입장이 되면 기대하는 수준까지 길러내고 싶다고 누구나 생각한다. 그러나, 기대하는 능력 수준이 구체적으로 문서화되기는 쉽지 않다. 기대만 하고 구체적으로 육성 계획을 만들지 않으면 그것은 희망 사항일 뿐이고 현실에서의 지도․육성과는 괴리가 생길 수밖에 없다.

육성 계획 단계에서는 먼저 기대 수준을 명확히 한 후에 현재 수준을 파악하여 그 차이를 앎으로써 교육 니즈가 명확해진다.

여기에서 중요한 것은 그 기대치를 멤버와 공유하는 것이다. 지도 받는 사람이 자신의 목적을 이해하지 못하면 교육효과가 떨어질 수밖에 없다.

교육 니즈가 분명해지고 멤버 자신도 납득하고 바람직한 자세로 임하는 것을 확인하였다면 어떤 능력을 언제까지 어떻게 습득할 것인지 스케줄을 정하게 된다.

 

기대하는 수준을 명확히 한다.

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현재 수준을 파악한다.

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교육 니즈를 파악한다.

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어떤 능력을 언제까지 습득할지를 결정한다.

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습득의 수단과 방법을 결정한다.

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스케줄을 정한다.

<육성 계획의 스케줄>

 

이 육성 계획을 실시하는 단계에서는 지속성에 주의해야 한다. 육성 계획의 각 단계가 확실하게 달성되는가를 확인하고 불충분하다면 원인을 조사하여 다음 육성 계획에 그 내용을 반영한다. 이러한 계획→실행→확인→다음 계획이라는 일련의 PDCA 사이클의 지속적 반복을 통해 비로소 성장해 가는 것이다.